Планирование центров оценки и развития

Эта статья предназначена для руководителей, которые рассматривают вопрос о создании центров развития или оценки в своей организации. Хотя центры оценки традиционно использовались для отбора и найма, компании все чаще изучают свою потенциальную роль в обучении и развитии, для оценки компетентности, связанной с национальными профессиональными квалификациями, и даже для поддержки уходящих на пенсию.

В таких центрах обычно используются групповые обсуждения без лидеров, формальные упражнения с чередующимися лидерами, деловые игры, ролевые игры, упражнения по установлению фактов, презентации, структурированные интервью, а также всевозможные психометрические тесты.

Определение

Центр оценки предлагает тщательно разработанную программу имитационных упражнений, связанных с работой, в которых производительность группы участников отслеживается и оценивается специально обученными сотрудниками, которые оценивают каждого участника по заранее определенным критериям.

Центры развития похожи по дизайну и структуре, но имеют совершенно другое назначение. Поскольку они предназначены для того, чтобы помочь участникам узнать больше о себе, центры развития обычно предоставляют гораздо больше отзывов от экспертов.

Преимущества

Центры оценки и развития:

  • имеют подтвержденный высокий уровень надежности в прогнозировании будущей работы (в три раза выше, чем интервью)
  • придерживаются четкой структуры и логики, которые приемлемы для участников и легко оцениваются
  • предлагают надежный и объективный способ оценки людей по различным критериям
  • представляют проактивный имидж компании
  • дают представление о рабочих местах и культуре организации
  • упрощают представление отрицательных отзывов участникам
  • предотвратить проскальзывание низкоквалифицированных кандидатов
  • поддерживают стратегические процессы компании по управлению персоналом

    Недостатки

    Центры оценки и развития:

    • дороги в разработке и обеспечении
    • требуют высокого уровня профессионализма
    • требуют регулярного обучения и обновления

    Контрольный список действий

    1. Определите цели

    Уточните причины введения центра и обеспечьте наличие необходимых ресурсов. Проведите анализ затрат и выгод на основе текущей стоимости плохого отбора персонала и прогнозируемых улучшений. Таким образом, вам нужно будет обосновать эту концепцию для остальных членов организации. Не забудьте разработать форму заявления о политике разработки рекомендаций относительно будущих планов.

    2. Провести анализ вакансий

    Эффективный анализ работы является ключом к успешной оценке и развитию центров. Если критерии используемые оценщиками, являются общими и не связаны с конкретными вакансиями, вероятность успеха значительно снижается.

    Специальные инструменты для анализа вакансий:

    • Прямое наблюдение и обучение на месте
    • Структурированные интервью
    • Анализ кейсов
    • Техника репертуарных решеток
    • Анкеты для анализа работы

    3. Дизайн деятельности центра

    Разработка мероприятий для успешного центра - это искусство и наука. Разработчики должны учитывать следующие факторы:

    • актуальность упражнений для работы
    • биографию участников
    • относительную важность критериев (взвешенность)
    • интересное и сбалансированное сочетание упражнений
    • время и ресурсные ограничения

    Опытные дизайнеры создают матрицу или сетку возможных упражнений, сопоставленных с критериями. После выбора подходящих элементов они создают сценарий для центра, который предоставляет участникам возможность взаимодействия (например, центр может сосредоточиться на ключевой проблеме или бизнес-симуляции). Ключевые этапы проектирования центров оценки и развития:

    • создание команды дизайнеров
    • изготовление первичной модели
    • тест упражнений
    • редактирование и пересмотр упражнений
    • разработка руководств и методик для экспертов

    4. Тренируйте оценщиков

    Независимо от того, насколько хорошо был спроектирован центр, его эффективность в конечном итоге зависит от качества оценки. Оценщики должны быть тщательно отобраны и подготовлены. Они должны быть знакомы с требованиями работы и часто являются линейными менеджерами. Ключевые вопросы для организации включают в себя:

    • Кто должен быть оценщиками? Как мы находим оценщиков на более высокие должности?
    • Сколько экспертов нам нужно? Сколько будет участников? Как часто будут использоваться центры?
    • Какие качества мы ищем в оценщике? (приверженность, наблюдательность, аналитические навыки, внимание к деталям, репутация справедливого человека, опыт консультирования и т. д.)
    • Каковы наши цели обучения? (технические знания, стандарты, способность записывать поведение, отзывы, объективность и т. д.)
    • Каким должно быть содержание тренингов?

    5. Планируйте и управляйте центром

    Центры оценки и разработки требуют тщательного планирования, чтобы, по крайней мере, теоретически, они работали без сбоев каждый день. Вопросы, которые должны быть рассмотрены командой, включают в себя:

    • Разнообразие и количество людей, которых нужно объединить. Обычно это администратор, оценщики, поставщики ресурсов.
    • Расписание упражнений, предполагающее разнообразие занятий, регулировку по времени и гибкость в изменении расписания.
    • Основной график или план с указанием времени и места проведения всех мероприятий и ответственных лиц.
    • Распределение помещений и оборудования
    • Процедуры брифинга оценщиков и участников с объяснением инструкций и ожиданий
    • Контрольные списки всех задействованных сторон

    6. Запустите центр

    Для центра важно выбрать способного администратора, который сможет беспрепятственно справиться с любой ситуацией.

    Типичная программа запуска может выглядеть следующим образом:

    • Запустите центр - проверьте оборудование, промаркируйте комнаты, доработайте / скорректируйте расписание, подготовьте все помещения, сделайте фотографии участников, самих оценщиков и проверьте документы.
    • Подготовьте краткую информацию о характере упражнений, роли оценщиков, ожиданиях и механизмах обратной связи.
    • Следите за выполнением упражнений, предоставляя возможности для наблюдением прогресса.
    • Проведите заключительное заседание для участников. Раздайте формы оценки, объясните отзывы и последующие действия, и поблагодарите всех присутствующих.
    • Проведите разбор полетов для оценщиков. Завершите всю работу, просмотрите и достигните соглашения о рейтингах, задокументируйте результаты, разрешите разногласия и распределите окончательные обязанности.

    7. Напишите сводный отчет

    Отчет центра должен отражать основную цель центра. Обычно он содержит:

    • Результаты оценки кандидатов, обычно с рекомендациями
    • Сводную оценку по каждому критерию, включая рейтинги и обоснование
    • Потребности развития и план действий

    8. Оценивайте и модифицируйте центры

    Центры оценки и развития должны постоянно развиваться, если они хотят быть полезны организации. Каждый центр должен содержать строгие процедуры для обеспечения качества, и должны проводиться регулярные проверки общих стандартов. Рабочие места меняются, и всегда появляются новые способы оценки.